I 3 pilastri di una leadership efficace per le vendite

Nella maggior parte delle organizzazioni, i rappresentanti delle vendite più efficienti vengono promossi a manager. Ma essere un manager è un lavoro molto diverso dall’essere un rappresentante. Puoi essere il migliore nella tua attività, ma questo non significa necessariamente che sei un buon leader.

Ho sperimentato questa situazione in prima persona quando sono passato alla gestione. Ero bravo nelle vendite, ma non lo ero allo stesso modo come leader. Nessuno ti dice che è un lavoro completamente diverso che viene svolto in un’area grigia ogni singolo giorno. Parte del lavoro è essere un consulente e rispondere a domande che non hanno necessariamente una risposta giusta o sbagliata.

Quindi la domanda è: come ho fatto a diventare un manager che le persone vogliono seguire e per cui vogliono lavorare sodo?

Durante la mia esperienza di oltre 16 anni come manager e leader di team, ho imparato che la risposta a questa domanda si basa principalmente sui tre pilastri di una leadership di vendita di successo: ascolto, formazione e supporto.

1. Ascolta i tuoi dipendenti

Favorire il coinvolgimento dei dipendenti è fondamentale per garantire il successo di un’azienda. Ma i rappresentanti non si sentiranno mai coinvolti a meno che non vengano ascoltati e apprezzati.

Spetta a te, in qualità di manager, ascoltare il tuo team. Riconoscere le loro opinioni ed, eventualmente, agire in base ai loro contributi. Se decidi di non agire in seguito al contributo di un rappresentante, assicurati di spiegare chiaramente le motivazioni alla base della tua decisione.

In ogni caso, dimostra ai tuoi rappresentanti che i loro sentimenti e i loro pensieri contano per te e per l’azienda. I dipendenti che si sentono ascoltati e apprezzati hanno molte più probabilità di impegnarsi nel loro lavoro.

Segui best practice con un approccio 1:1

Gli approcci 1:1 sono opportunità per aiutare i rappresentanti a crescere. Ovviamente, non puoi aiutare i dipendenti a raggiungere i loro obiettivi se non sai quali sono.

Ascolta i tuoi rappresentanti delle vendite per scoprire dove vogliono arrivare nella loro carriera. Quali blocchi impediscono loro di avere successo, e come puoi aiutarli a trovare una soluzione?

Adotta frequentemente un approccio 1:1, almeno una volta alla settimana, in modo da poter misurare attivamente i progressi. La tua propositività eviterà che i rappresentanti si sentano bloccati o apatici. Assicurati solo che gli incontri rimangano produttivi seguendo queste best practice:

• Lascia che siano i rappresentanti a iniziare l’incontro. Dai ai tuoi dipendenti la possibilità di fornire il loro feedback prima di tutti. Ti farai un’idea di quali sono i loro pensieri e dove vogliono arrivare all’interno dell’azienda.

  Identifica gli ostacoli. Chiedi ai tuoi rappresentanti cosa pensano che li stia trattenendo. Più specifiche saranno le risposte, più facile sarà sviluppare una chiara strategia di attacco.

  Fai un brainstorming delle idee o delle soluzioni per assicurarti che i rappresentanti comprendano i prossimi passaggi.

  Riconosci i risultati. Riconoscere i successi dei dipendenti è fondamentale per dare loro un senso di appartenenza al lavoro.

  Offri opportunità di apprendimento. Offri ai tuoi dipendenti opportunità di apprendimento, ad esempio affiancali a un rappresentante più esperto o organizza un seminario sulle vendite. Mostra ai tuoi dipendenti che stai investendo sul loro futuro e loro si sentiranno apprezzati e ascoltati.

Evita alcuni degli errori più comuni che i manager commettono quando si tratta di approcci 1:1, come ad esempio annullare continuamente gli appuntamenti o ripianificarli. Non avere tempo per incontrare i dipendenti è la terza lamentela più comune da parte delle persone nei confronti dei loro manager. È anche il modo più rapido per fare in modo che i rappresentanti non si sentano presi in considerazione.

Ricorda, gli approcci 1:1 non riguardano solo la trasmissione di informazioni o la delega di attività. Non è necessario pianificare un incontro privato per assegnare un lavoro; gli approcci 1:1 sono un’opportunità per parlare con i rappresentanti a un livello più personale e ascoltare i loro pensieri e opinioni sul lavoro. Segui le best practice per approcci 1:1 produttivi per mantenere alto il livello di coinvolgimento dei dipendenti e assicurarti che si sentano ascoltati.

Mostra compassione

Più tratti i tuoi rappresentanti come persone reali (e meno come ingranaggi di una macchina), più saranno disposti a seguirti in battaglia. In effetti, studi recenti mostrano che l’82% dei dipendenti si licenzierebbe dal proprio lavoro per passare a un’organizzazione più empatica.

Mostrare compassione ed empatia può essere semplice come chiedere ai tuoi rappresentanti come stanno il primo giorno che tornano a lavoro dopo una malattia, essere indulgenti con gli orari di lavoro quando un membro della famiglia è malato o fare le condoglianze dopo la morte di una persona cara.

A volte, le difficoltà della vita personale di un rappresentante possono ripercuotersi sulle loro prestazioni. Mostra compassione per un rappresentante riconoscendo le sue difficoltà e offrendo supporto.

Se si parla di un ambiente di lavoro incoraggiante e salutare, un po’ di empatia non fa mai male. Supporta il tuo team per mantenerlo coinvolto e leale.

2. Sii un coach, non un dittatore

Parte dell’essere un buon manager è essere un buon coach. Dire semplicemente ai tuoi dipendenti cosa devono fare non li aiuterà a imparare o crescere.

Concentrati invece sul porre domande valide e dai la possibilità ai rappresentanti di arrivare da soli alle risposte. Incoraggiali a risolvere i problemi ponendo domande come "Cosa vuoi ottenere?" o "Cosa potresti fare adesso?", o ancora "Quali sono gli ostacoli che devi affrontare?". Queste domande, combinate con le best practice seguenti, insegneranno ai tuoi rappresentanti come crescere da soli.

Offri al tuo team una guida strategica per gli strumenti

Non puoi aspettarti che i tuoi dipendenti lavorino al meglio se non hai fornito loro gli strumenti per farlo. Assicurati che ciascun team delle vendite abbia il materiale e le attrezzature necessarie per svolgere il lavoro in modo efficiente e produttivo.

Ad esempio, i rappresentanti dello sviluppo delle vendite dovrebbero poter accedere al database di prospect della tua organizzazione, agli script di chiamata e ai criteri di qualifica. I rappresentanti delle vendite dovrebbero disporre di imballaggi, prezzi e schede con le caratteristiche del prodotto. Non lasciare che i tuoi rappresentanti vadano allo sbaraglio. Offri loro gli strumenti necessari per raggiungere il successo.

Definisci aspettative chiare

Non dare mai per scontato che i tuoi dipendenti sappiano cosa fare, anche quando si tratta del compito o del concetto più rudimentale. Ciò che a te può sembrare l’ABC potrebbe essere un concetto totalmente sconosciuto per un nuovo arrivato. Ricorda, non a tutti viene insegnato come essere un professionista non appena usciti dall’università.

Sii il coach che i tuoi rappresentanti non hanno mai avuto definendo aspettative chiare per ciascun compito. Ad esempio, non dare per scontato che un nuovo rappresentante delle vendite sappia come gestire una chiamata di vendita. Fornisci loro linee guida chiare su cosa dovrebbero dire e come dovrebbero rappresentare la tua azienda. Con questa guida, i rappresentanti non si sentiranno abbandonati a loro stessi: avranno un obiettivo chiaro per ciascun compito che devono completare e sapranno in che direzione muoversi.

Promuovi gli affiancamenti

Alcuni studi hanno dimostrato che i manager che rafforzano la formazione di un rappresentante direttamente sul campo raggiungono un ROI quattro volte maggiore rispetto a quello che raggiungerebbero con programmi di formazione standard in ufficio. Gli affiancamenti, in cui i manager accompagnano i rappresentanti sul campo ai loro appuntamenti di vendita, sono opportunità perfette per mettere in pratica ciò che hanno imparato durante la formazione.

Ci sono due modi per svolgere un affiancamento, entrambi con risultati vantaggiosi e analoghi:

• Co-selling, in cui i manager e i rappresentanti delle vendite lavorano insieme per chiudere la vendita. Il manager offre un approccio che si basa sugli esempio, offrendo al rappresentante delle vendite la possibilità di guardare un esperto in azione. È un’opportunità per dare l’esempio al rappresentante e mettere in pratica le lezioni dei tuoi approcci 1:1.

  Solo osservazione, in cui il manager osserva silenziosamente il rappresentante durante l’appuntamento. È un’occasione per dare la giusta spinta al rappresentante e vedere come si comporta durante le conversazioni di vendita.

  Dopo questi affiancamenti, fornisci ai rappresentanti un feedback e incoraggiali a riflettere sugli incontri. Chiedere ai dipendenti il loro contributo li spingerà a pensare in modo critico sulle interazioni con i clienti, una competenza essenziale per i rappresentanti delle vendite.

Indipendentemente al tipo di affiancamento che svolgi, ricordati di definire le aspettative in anticipo. Assicurati di chiarire se sei lì per aiutare a chiudere una vendita o semplicemente per ascoltare e osservare, in modo da evitare sorprese indesiderate. Insegna ai tuoi dipendenti cosa serve per favorire la loro crescita in modo che possano diventare i migliori coach per la prossima generazione di rappresentanti.

3. Sostieni le stelle nascenti (e riconosci quelle cadenti)

Ammettiamolo: nessuno è perfetto. Tutti i dipendenti prima o poi commettono errori. Ma, a volte, ci sono rappresentanti più scarsi che non riescono a cambiare o semplicemente non vogliono farlo. Come manager, è il tuo compito sostenere i rappresentanti che hanno il potenziale per migliorare e riconoscere quelli per cui il tuo aiuto non è abbastanza. Se investi troppo tempo in questi ultimi, finirai per perdere tempo e denaro a causa della scarsa fidelizzazione dei dipendenti.

Riconosci i risultati

Il settantanove percento dei dipendenti che si licenziano sostengono che la mancanza di apprezzamento è stata una delle ragioni principali per andarsene. Considerando che, in media, il costo per trovare e formare un sostituto si aggira dai sei ai nove mesi di quello che sarebbe lo stipendio di un dipendente, c’è in gioco troppo per non riconoscere i risultati.

Riconoscere i risultati non migliora solo la fidelizzazione dei dipendenti, ma li motiva anche a lavorare di più. Uno studio ha rilevato che "il 67% dei dipendenti ‘andrebbe oltre’ ai compiti abituali se si sentisse più apprezzato e coinvolto".

Celebra i rappresentanti delle vendite che superano le loro quote mensili offrendo loro premi speciali o nominandoli "impiegati del mese". Nella prossima riunione collettiva, dai una menzione speciale ai rappresentanti che hanno fatto il possibile per aiutare i loro colleghi. E per i rappresentanti che hanno faticato a raggiungere i loro obiettivi in passato, è importante riconoscere i loro progressi. Incoraggia il tuo team a raggiungere il successo riconoscendo il suo potenziale di eccellere.

Non avere paura di affrontare i problemi di prestazioni

Che ci piaccia o no, essere un manager significa anche dover affrontare le conversazioni più difficili. Ma se hai paura di affrontare i problemi di prestazioni con il tuo rappresentante, stai solo contribuendo al problema.

Fai in modo che queste conversazioni siano costruttive dando un feedback:

• Tempestivo. Prima affronti un problema, meno il feedback sembrerà "fuori contesto" e l’evento in questione sarà più fresco nella tua mente e in quelle dei tuoi rappresentanti.

  Privato. Correggere un dipendente in pubblico può essere imbarazzante e può portare ad atteggiamenti di difesa e rabbia. Mantieni la conversazione calma e controllata organizzandola in privato

  Specifico e attuabile. Fai in modo che il tuo feedback incentivi i risultati offrendo ai dipendenti misure che possono adottare per migliorare le loro prestazioni e fissare una scadenza per il completamente. Soprattutto, assicurati di avere un modo quantificabile per misurare il successo. In caso contrario, non saprai mai se il tuo feedback correttivo è stato utile.

Evita che la nave del tuo team affondi affrontando la conversazione nel momento in cui noti un problema con le prestazioni.

Riconosci quando è il momento di lasciare andare

È responsabilità di un team leader colmare le lacune nelle prestazioni di un rappresentante delle vendite. Detto questo, la gestione di un dipendente può arrivare solo a questo livello. Devi sapere quando il divario è troppo ampio da colmare e ridurre le perdite dall’inizio.

Ad alcune persone manca semplicemente il piglio innato del venditore, come la capacità di comprendere la situazione. Il problema è che questa non è una competenza che puoi sviluppare. Devi essere realistico su cosa sei in grado di insegnare senza essere troppo sotto pressione.

Poniti le domande seguenti per determinare se i problemi di prestazione di un rappresentante sono facilmente gestibili o vanno al di là delle tue capacità:

• Gli manca la conoscenza? La conoscenza può essere una delle sfide più affrontabili quando si tratta di problemi di prestazioni. Le lacune in termini di prodotto, concorrenza e settore possono essere colmate facilmente. Nel valutare le prestazioni, assicurati di aver già fornito al tuo team questi strumenti essenziali.

  Gli manca coraggio? Le vendite richiedono una buona dose di coraggio per porre domande scomode e respingere i clienti in modo scomodo. Ad esempio, i rappresentanti potrebbero dover richiedere l’accesso a un contatto di livello C che approverà il progetto, o potrebbero dover respingere alcune condizioni legali che la tua azienda non può accettare.

  Si muovono sul filo sottile dell’empatia? Essere empatici è complicato. Se non ce n’è abbastanza, i rappresentanti fraintenderanno le vere motivazioni dei clienti o come posizionare la loro soluzione su un contatto di livello C rispetto a un campione di livello VP. Ma essere troppo empatici potrebbe significare che i rappresentanti dimenticano per chi lavorano favorendo la posizione del cliente rispetto a quello dell’azienda per cui lavorano.

  Sono multitasking? Le vendite richiedono di mettere in campo più competenze contemporaneamente, sia che si tratti di gestire un volume elevato di vendite in un ambiente PMI o di mercato medio, sia che si tratti di gestire diversi LOB e parti interessate in una vendita aziendale complessa. Non c’è modo di evitare di stabilire le priorità e organizzare la giornata. I rappresentanti a cui manca questa competenza fondamentale potrebbero essere al di fuori delle tue capacità di formazione.

I leader colmano le carenze di prestazioni, non le voragini. Concentra i tuoi sforzi sui dipendenti che hanno un vero potenziale di eccellere e riconosci quando i rappresentanti sono al di fuori delle tue capacità di aiuto.

Sii il leader che i tuoi rappresentanti seguirebbero in battaglia

Diventare un grande leader è un processo di apprendimento. Devi capire qual è la motivazione dei tuoi dipendenti prima di poter ispirarli a crescere. Ascolta i tuoi rappresentanti e scopri cosa li fa tentennare.

Una volta comprese le motivazioni, potrai dare loro tutti gli strumenti necessari per raggiungere il successo. Definisci aspettative chiare, sii il coach di cui hanno bisogno per superare le sfide, riconosci i loro progressi e quando è tempo di lasciarli andare e celebra le loro vittorie, sia quelle più piccole che quelle grandi.

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